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一、中國一重向何處去

中國一重作為共和國長子,地處東北、遠離大城市、處于傳統行業、連年虧損、歷史包袱沉重,幾十年的計劃經濟給企業打下了深深的烙印。近年來,中國一重的發展更是陷入困境。

習近平總書記在考察黑龍江時強調:東北發展,無論析困境之因,還是求振興之道,都要從思想、思路層面破題。

中國一重向何處去?20165月,劉明忠任中國一重黨委書記、董事長后,第一時間在公司黨委擴大會議上指出,“我們之所以面臨今天這樣那樣的問題,最主要的原因就是干部解放思想的程度不夠,對企業發展的信心不足。當前最緊迫的是全體干部要進一步解放思想,堅決摒棄傳統落后的思維觀念”。

由此開始,中國一重圍繞“改進作風、加強管理”“聚焦問題、解放思想”“加強黨的領導、堅定理想信念,做強做優中國一重”等主題,在公司職能部門、二級單位及所屬分廠、班組三個層次開展了解放思想大討論系列活動,堅持以問題為導向,對標先進,迅速整改,為后續深化改革打下了堅實的思想基礎。

二、史無前例的全員競聘

解決思想問題之后,還要聚焦“人”的問題。中國一重選擇了三項制度改革為切入口,解決干部能上能下,員工能進能出,收入能增能減的問題,實現人力資源的市場化改革,從而激發企業內生動力和活力。

這些年來很多企業也搞過三項制度改革,但最終并沒有取得預期效果,“主要是很多企業在’‘最后一公里’時退步了,在利益調整面前沒有下定決心真改革”。中國一重改革由最難的人事制度開始突破,而人事改革從干部開始突破。中國一重以瘦身健體為契機,由股份公司高管帶頭市場化選聘,并從總部職能部門到二級單位領導班子自上而下全體起立,競聘上崗。

改革過程中,中國一重邀請了國務院國資委、咨詢公司和獨立董事共同參與,市場化選聘了3名股份公司副總裁,打破了公司重要領導崗位一直以來由推薦選聘的慣例,為公司市場化用人起到了示范引領的作用。

在對二級單位和總部職能部門領導班子進行市場化選聘過程中,中國一重逐漸形成了外部評委5人、內部評委2人的“5+2”公開競聘評委模式,淘汰人員通過“退長還員”轉任業務崗位、負責專項工作等多種措施,有95人退出領導職位競聘到業務崗位。根據技能崗位操作相對獨立、對外交流溝通較少等特點,由二級單位在其內部參照“5+2”的評委模式自行組織競聘,同步實施,全面鋪開,全公司共計8626人成功競聘上崗。

通過這場瘦身健體,中國一重總部19個職能部門壓縮至13個,69個業務科室全部撤銷,構建了“小總部、大業務”的基本格局。中層領導崗位人員由320人縮減至190人,近40%被淘汰。二級單位取消所屬制造廠生產工段、行政辦及生產管控中心109個,在崗職工由11203人減至8626人,下降比例達20.9%。職工平均年齡由41歲減至38歲,管理人員由14.5%減至6.5%,輔助生產工人由19.2%減至7.9%。

對于沒有競聘成功的人員,中國一重采用了內退、培訓等多種安置方式,整個安置過程不到一個月時間,退出原崗位員工全部平穩妥善辦理離崗手續,至今無一起鬧訪上訪事件發生。

為確保企業發展后勁,中國一重全面啟動“繼任者計劃”,將業績表現突出的200名左右年輕優秀骨干人才納入后備領導人員孵化池,明確在今后選拔領導人員時優先配備35歲、30歲左右有發展潛力的青年人才,積極推向一線墩苗壯骨,豐富成長路徑和基層經驗。

中國一重還探索以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度,全面推行“兩個合同”契約化管理,領導人員完不成目標收入60%、目標利潤70%的自動解職,一般員工崗位職責不達標經兩次培訓上崗仍不合格的,解除崗位合同,同時解除勞動合同。

在考核分配方面,中國一重實施“差異化薪酬”分配機制,建立完善與預算完成和績效考核結果“雙掛鉤”的分配體系,改變了以往“大鍋飯”的局面。目前,高級管理人員收入最高與最低差距超過了3倍;營銷人員薪酬可上不封頂,根據經營業績年人均增長近5萬元;高科技研發人員建立了“基本薪酬+項目研發計提+成果轉讓計提”薪酬體系。

中國一重還建立了營銷人才、管理人才、技術人才、技能人才四大類職業發展通道,并制定了首席技術專家和首席技師等人才激勵機制,2016年評選出首席技術專家5名,首席技能大師3名。在聘用期內首席技術專家每月享受5000元津貼、首席技能大師每月享受3000元津貼,拓展了技術人才、技能人才薪資晉升通道,使技術、技能人員中的優秀骨干可以享受比管理人員更高的待遇。

為保證職工共享發展紅利,中國一重首次將職工收入增長目標納入公司“十三五”發展規劃和年度發展目標中,建立了與確保、力爭、創優指標相匹配的薪酬增長機制,廣大職工投身改革發展的創新動力明顯增強。2017年,公司順利完成年度力爭指標,職工收入人均增長9%。


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